公共人力资源管理激励研究

2011-02-21 00:00 编辑:admin 来源:发表论文 浏览:

公共人力资源管理激励研究

          随粉人们的观念从人事管理向人力资源管理的转变,以及企业人力资源管理的理念被引入到公共组织人事管理领域,相应地,公共组织人事管理也进入到公共组织人力资源管理的新时代。政府和非营利组织均称为公共组织。公共组织人力资源管理就是公共组织依据人力资源开发和管理的目标,对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、绩效评沽、适当激励、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。其中,激励就是运用行为科学的理论与方法,对员工的豁要予以满足或限制、激发动机、充分发挥潜力以达到组织目标,实现劳动投入与经济产出的高效率。激励是公共组织人力资源管理的核心,其苗要性不仅在于能使职工安心和积极地工作,它还能使职工认可和接受本组织的目标和价值观,对组织产生强烈的归属感。

          这种苗要性决定了我们有必要对公共组织人力资源管理中的激励问题进行专门分析。建立一种直接、灵敏、有效的联系,容易导致员工的个人目标与组织目标严重脱节。 2.公共组织的管理活动很大程度上缺乏像营利组10a样的自主性、独立性。营利组织可以根据各自的情况.身定制薪酬体系,而公共组织的内部活动受到更多的限制与规范,受制于宪法、法律、法规及各项规章制度,所以可用的激励手段较少,灵活性比较小。 3.,公共组织所履行的责任和实现的目标有的只具有抽象的意义;有的为了达到公共利益和社会效益最大化不以经济指标为衡.依据;有的产出是无形的。因此公共组织的绩效评价比营利组织更困难,加上公共服务的差异性,以及公民对其期望的多样性,使得考察公共组织的人员细效时. 往往出现多目标和多因素间的冲突。 4.对于有效惩戒,公共组织倾向于采取行政处分,而营利组织更多倩况下倾向于经济惩罚;对于有效的奖励,公共组织侧重于摘神奖励.而营利组织更注重物质奖励。

           公共组织人力资源管理与营利组织人力资源管理中激励的差异 二、我国公共组织人力资源管理中激励方面存在的问题的僵化,即缺乏合理的升迁规则,典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的,当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时,便容易转向不合理的途径。于是,我国的现状一边是流动机制的. 化,一方面是投机性的流动大行其道.给有效的激励带来很大的困难。 3.缺乏合理的级效评估体系负激励的作用在我国公共组织中发挥不了应有的作用,约束机制苍白无力,得不到有效的贯彻。我们经常感到我国的公务人员毫无危机慈识,公务员考核与评沽往往流于形式,有的甚至演变成人际关系的考核,而不是对实际工作的完成情况和工作能力的考核,我国目前公务员绩效评沽停留在将考核结果作为奖惩依据的水平上,强调事后惩戒,没有发挥通过评沽推动组织目标实现以及为员工成才提供积极环境的作用。 东公务人员工资翻度不合理我国目前没有专门的工资法,机关公务人员的工资性政策法规,由于得不到很好的贯彻执行,政策的随蔽性大;目前的工资制度多年不变,难以记应经济和社会的发展,也不符合市场经济的规律;管理不规范.工资外补贴过多;保险福利改革明显浦后。

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